美国薪酬和额外福利
联邦和州法律直接影响雇员薪资、奖金以及额外福利的支付，并管理童工法规和平等工资条例。联邦公平劳动标准法（“FLSA”）设定了最低工资和加班工资要求。
联邦最低工资和加班工资标准由美国劳工部薪资与工时部门设定和执行。2007年5月25日，美国国会修订了公平劳动标准法，通过三个步骤来提高联邦最低工资标准：
当前，公平劳动标准法中规定，一周总工作时间超过40小时的，加班工资按照不低于正常工资一点五倍的标准支付。
公平劳动标准法规定，属于下列类别的雇员可豁免适用最低工资和加班工资要求：
- 企业高层管理人员；
- 行政管理人员；
- 专业人员；
- 外部销售人员；
- 某些计算机雇员。
多数州也颁布了自己的最低工资和加班工资法。在联邦法律和州法律均适用的情况下，员工有权利选择使用较为严格的法律。
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联邦家庭和医疗假期法（“FMLA”）规定，适用该法的雇主应为其符合条件的雇员提供一年12个工作周的无薪假期，用于生育或照看新生婴儿，或安置领养或抚养的儿童，或照顾患有重病的直系家庭成员（配偶、父母或儿女），或用于员工自身出现严重健康问题致使该员工无法工作的情况。
2008年1月28日，2008财政年度国防授权法对家庭与医疗假期法作出了修订，允许配偶、子女、父母或近亲享受26个工作周的假期用于照顾正在接受医疗护理、康复、或治疗，或正在接受门诊治疗，或由于重伤或重病被列为临时伤残退役人员的在军队服役的家庭成员，包括国民警卫队或预备役官兵。
“适用雇主”是指在当前日历年或前一日历年的20周或更长期间雇用员工人数达到50人或以上的雇主。“符合条件的员工”必须是为雇主工作的时间至少达到12个月或在假前的一年内累计工作时间至少达1250小时，并且工作地点必须是该雇主在该地75英里半径范围内雇用至少50名雇员的地方。
如果州或地方法律中规定了更长的家庭和医疗假期的，则家庭和医疗假期法中的任何规定不得代替该等规定。此外，家庭和医疗假期法未禁止雇主为其雇员提供更加优厚的福利。家庭和医疗假期法中赋予了雇员诉诸法院诉讼的权利，雇员可以提起个人诉讼或集体诉讼，以及诉诸劳工部的权利。
员工福利和相关福利计划适用的法规范围非常广泛，包括雇员退休收入保障法（“ERISA ”），国内税收法（“IRS”），统一综合预算调节法（“COBRA”），1996年健康保险流通与责任法案（“HIPAA”）以及其他联邦和州的法律法规。
雇员退休收入保障法不仅用于规制雇员福利和养老金计划，还规定了信托责任、信息披露、雇员参加福利计划、既有养老金、应计利息等等诸如此类的标准和要求。该法中也规定了雇员可诉诸的民事强制执行机制。但是，州法中的诉由则完全被雇员退休收入保障法取代。
雇员退休收入保障法的责任由三个联邦机构分担：美国国税局（雇员参加福利计划、福利应计利息、既有养老金和基金）；劳工部（报告，披露，信托义务和民事强制执行）；和养老金福利担保公司（针对养老金计划的终止保险计划，负责管理、执行和筹资）。
根据统一综合预算调节法（“COBRA”）规定，在雇员及其家属如果不继续参加公司医疗保险计划就会失去保险保障的情况下，可以继续参加公司医疗保险计划。该权利的行使主要发生在以下情况下：解除雇用合同、下岗、离婚或死亡。
雇员和/或其家属可通过向公司支付其办理该保险的成本，外加最低额度的管理费就可以继续参加其现有的保险计划。在大多数情况下，符合条件的雇员及其家属最多可继续保有其保险计划18个月。统一综合预算调节法适用于拥有20名或以上雇员，且这些雇员在过去一年工作日达到全年工作日50%的公司。
在美国，如果公司参加集体保险计划的，则其不得适用基于健康相关因素的适格规则，也不得向处于特定健康状况下的雇员收取更高的保费。健康保险流通与责任法案适用于所有为两名或以上自1997年6月1日起雇用且目前仍在职的雇员购买集体健康保险的公司或承保人（保险公司）。
健康保险流通与责任法案也适用于个人保单。该法案防止公司将任何先前已存在的除外条件，适用到在公司聘用该雇员起63日内还在其前雇主保险计划内的雇员。
如果雇主具备下列条件，根据健康维护和组织法（“HMO”），其可以在其为雇员提供的健康计划备选方案中选择一家或多家合格的HMO：雇主
- (1)雇用25名或以上的雇员；
- (2)满足公平劳动标准法中关于最低工资的要求，或者需要向公平劳动标准法中规定的豁免群体之外的其他雇员支付最低工资；
- (3)已向其雇员提供了健康保险福利，
- (4)在至少有25名雇员居住的地方配备了一家合格的HMO。
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